Хэрэв ажил олгогч нь албан үүргээ биелүүлээгүйн улмаас ажлаас халахдаа анхааралтай ханддаггүй бол ажилтан түүнийг шүүхэд өгөх боломжтой болно. Та юуг анхаарч, хэрхэн зөв галлах вэ?
Хэрэв ажилтан хүндэтгэх шалтгаангүйгээр ажлын үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй, сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол энэ нь ажлаас халах хангалттай шалтгаан болно. Энэ тохиолдолд дараахь журмыг баримтална.
- Зөрчлийн баримтыг жагсаасан, зөрчсөн баримт бичгийн холбоосыг оруулсан санамж бичих шаардлагатай. Байгууллагын даргад хүргүүлэх ёстой бөгөөд тэр тогтоол гаргах ёстой. Энэхүү тэмдэглэлийг буруутай ажилтны баг, түүний шууд удирдагч - бүтцийн нэгжийн дарга, түүнчлэн боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан хоёуланг нь бичиж болно.
- Дотоод тэмдэглэл, мэдүүлгийн бүртгэлийн журналд энэхүү санамж бичгийг заавал бүртгүүлсэн байх ёстой.
- Цаашилбал, албан үүргээ зөрчсөн баримтыг олж тогтоох шаардлагатай бөгөөд үүнд хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт, дотоод журам гэх мэт баримт бичгийг харгалзан үзэх шаардлагатай.
- Дараа нь комисс байгуулах тухай тушаал гаргаж, албан үүргээ зөрчсөн шалтгааныг тогтоож, энэхүү захиалгыг үндсэн үйл ажиллагааны захиалгын бүртгэлд бүртгүүлж, дараа нь сонирхсон бүх хүмүүст танилцуулах шаардлагатай байна. Эдгээр хүмүүс нь тушаалд дурдсан ажилтнууд бөгөөд тэд гарын үсэг, танилцах огноог баримт бичгийн доод талд байрлуулсан байх ёстой.
- Үүнийг хийсний дараа та зөрчил гаргасан ажилтнаас тайлбар бичиг авах шаардлагатай болно. Хэрэв нөхцөл байдал бүрэн зөрчилдөж байгаа бол ийм тэмдэглэл өгөх тухай мэдэгдлийг бичгээр болон гарын үсгийн эсрэг гаргана. 2 хоногийн дотор (ажлын өдөр) хайхрамжгүй ажилтан энэхүү тайлбар бичгийг өгөх үүрэгтэй.
- Хэрэв тэр татгалзсан эсвэл хугацаа дууссаны дараа тэмдэглэл өгөхгүй бол та ажилтнаас тайлбар өгөхөөс татгалзсан тухай акт гаргах хэрэгтэй. Үүнд бас 2 хоног шаардагдана. Үйлдэл нь өөрөө тусгай журналд бүртгэгдсэн байх ёстой.
- Тайлбар тэмдэглэл эсвэл өгөхөөс татгалзсан тухай акт хүлээн авсны дараа ажилтнууд хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тухай акт, баримт бичгийг шинээр боловсруулж, нэг журналд бүртгүүлэх ёстой.
- Үүнийг хийсний дараа сахилгын шийтгэлийг тогтоох шаардлагатай болно. Зөрчил бүрт зөвхөн нэг торгууль ногдуулж болох бөгөөд энэ нь зөрчлийн хүнд байдалд тохирч байх ёстой гэдгийг санах хэрэгтэй. Хэрэв шийтгэл нь пропорциональ бус бол ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27 дугаар зүйлд заасны дагуу ажил олгогчийг шүүхэд өгч болно.
Сахилгын шийтгэл нь зэмлэл, зэмлэл, ажлаас халах гэсэн 3 хэлбэртэй байж болно. Хэрэв ажилтан өмнө нь зэмлэл, зэмлэл хүртсэн бол дараагийн сахилгын шийтгэл нь түүнийг ажлаас халахад хүргэж болзошгүй юм. Үүнийг албан тушаалын олон удаагийн халалт гэж нэрлэдэг.
Шаардлагатай бичиг баримтыг цуглуулсны дараа боловсон хүчний хэлтэс ажлаас халах тушаал гаргаж, байгууллагын дарга гарын үсэг зурж, ажилдаа хайнга хандсан ажилтныг ажлаас нь халах болно. Тэрбээр ийм шийдвэрийг давж заалдах гомдол гаргаж болох боловч хэрэв ажил олгогч ажлаас халах үндэслэлтэй болохыг нотлох баримт гаргаж өгвөл ажилтны нэхэмжлэлийг буцаах болно.
