Захирамж гарахаас өмнө, гэхдээ ажил олгогчтойгоо тохиролцсоны дараа цалингүй чөлөө авч болно. Гол шалтгааныг харуулсан бичгээр гаргасан мэдэгдэл дээр үндэслэн гаргасан болно.
Жирэмсэн эмэгтэй тогтоол гаргахаас өмнө цалингүй чөлөө авах шаардлагатай болсон олон шалтгаан байж болно. Ихэнхдээ эдгээр нь эрүүл мэндийн байдал эсвэл хүнд хөдөлмөр эрхлэх чадваргүй болохтой холбоотой байдаг. Асуулт гарч байна: эмэгтэй хүн түүнд ийм чөлөө өгөхийг шаардаж болох уу?
Энэ заалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлд заасны дагуу зохицуулдаг. Энэ нь ажил олгогч өөрийн зардлаар чөлөө олгох үүрэгтэй хүмүүсийг жагсаав. Гэхдээ жирэмсэн эмэгтэйчүүд энэ жагсаалтад ороогүй байна.
Охиныг амралтанд явуулах эсэхээ ажил олгогч бие даан шийддэг. Ихэвчлэн гэр бүлийн нөхцөл байдал эсвэл бусад шалтгааныг шалтгаан болгон өгдөг. Ийм хугацааны үргэлжлэх хугацааг ажилтан ба ажил олгогчийн хооронд байгуулсан гэрээгээр тодорхойлно.
Ажил олгогчийн үзэмжээр үлдээгээрэй
Энэ бүлгийг хамгийн өргөн цар хүрээтэй бүлэгт тооцдог. Хууль тогтоомж нь ажилтнууд ба удирдлагын ашиг сонирхлын тэнцвэрт байдлыг шаарддаг. Үүний ачаар ажилтнууд ба удирдлагын ашиг сонирхлыг тэнцвэржүүлэх боломжтой болсон. Компанийн ашиг сонирхлыг бас харгалзан үздэг. Ажил олгогч нь өөрийн зардлаар амралтын өдрүүдээр хангах эрхтэй боловч хугацаатай холбоотой хууль тогтоомжийн баримт бичгийн түвшинд тохиргоо байхгүй байна.
Жирэмсний амралтаа хэрхэн яаж авах вэ?
Ирэх жилийн амралтын хуваарийг ихэвчлэн тухайн оны 12-р сарын дунд хүртэл хийдэг. Энэ мөчид асуудал гарахгүйн тулд зарлиг гарахаас өмнө амрахаар төлөвлөж байгаагаа урьдчилан мэдэгдээрэй.
Хэрэв та амралтаараа явна гэж бодоогүй байсан ч нөхцөл байдал өөрчлөгдсөн бол мэдэгдэл бичээрэй. Эхлээд шууд удирдагчдаа гарын үсэг зуруулж өгөөд дараа нь боловсон хүчний хэлтэст аваачиж өгдөг. Амралт яагаад хэрэгтэй байгаа шалтгааныг аль болох нарийвчлан тайлбарлахыг хичээ. Хууль эсвэл шаардлагад холбоос өгөх нь зүйтэй юм
Хэрэв бүх баримт бичигт гарын үсэг зурсан бол тэдгээрийн үндсэн дээр тушаал гаргана.
- амралтын эхлэл ба төгсгөлийн огноог ямар өдөр гэж үздэг вэ;
- ажилтан ажил үүргээ эхлүүлэх шаардлагатай болох үед;
- өргөдөлд гарын үсэг зурсан хоёр дахь этгээдийн үндэслэл, мэдээлэл.
Хэрэв ажил олгогч чөлөө өгөхөөс татгалзвал яах вэ?
Хэрэв ажил олгогч тогтоол гарахаас өмнө гарахыг зөвшөөрөөгүй бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261 дүгээр зүйлд заасны дагуу тодорхой баталгаа байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Жишээлбэл, та жирэмсэн эмэгтэйтэй хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжгүй. Цорын ганц үл хамаарах зүйл бол байгууллагыг татан буулгах, эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгчдийн үйл ажиллагааг зогсоох явдал юм.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 260 дугаар зүйлд жирэмсний амралт нь жилийн цалинтай амралтаас татгалзах шалтгаан биш гэсэн заалт байдаг. Сүүлийнх нь үйлчилгээний хугацаанаас хамаардаггүй. Энэ норм нь заавал байх ёстой. Хэрэв хүсвэл ажил олгогч танд бүрэн хэмжээгээр өгөх үүрэгтэй. Жил бүрийн цалинтай чөлөөнөөс зарцуулаагүй өдрүүд байгаа бол тогтоол гарахаас өмнө ашиглах нь дээр.
Хэрэв та менежертэйгээ харилцан буулт хийхийг олж чадахгүй бол хагас болон хагас цагаар ажиллах хүсэлт гаргаж болно. Энэ нь ахмад настан, ээлжийн амралтанд сөргөөр нөлөөлөхгүй. Ийм эрхийг хуулиар баталгаажуулсан тул эдгээр цэгээс татгалзвал хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл шүүхэд аюулгүй хандаж болно.
Зарим жирэмсэн эмэгтэйчүүд эдгээр өдрүүдэд өвчний чөлөө авахаар төлбөртэй эмнэлгийн эмнэлэгт хандахыг зөвлөж байна. Гэхдээ хуульчид ажил олгогчийг хуурч мэхлэхийг хатуу зөвлөдөггүй, учир нь мэдээллийг амархан шалгаж, тогтоолоос гарсны дараа асуудал гарч болзошгүй юм.
Эцэст нь хэлэхэд, ажилтан цалингүй чөлөө авах үеэр жирэмсний болон амаржсаны амралтанд гарсан тохиолдолд жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмжийг төлөх үүрэг хүлээх болно. Үнэхээр ч энэ тохиолдолд эмэгтэй хүн даатгуулсан хэвээр байна. Жирэмсний амралтын эхэн үеэс эхлэн цалингүй амралт тасалдсан гэж үздэг. Бодит ажил хийгээгүй өдөр байгаа тохиолдолд та цалин хөлс, цалингийн хэмжээ дээр найдаж болно.
