Хүн, түүний бүтээлч, хөдөлмөрийн чадвар бол нийгмийн хамгийн том үнэт зүйл юм. Хувийн чанар, мэргэжлийн ур чадварын ялгаатай "тохиргооноос" шалтгаалан хүмүүсийн ололт амжилт, нийгэмд ашиг тусаа өгөх чадвар нь ижил биш юм. Ажилтан бүрийн хүчин чармайлтыг нэр төрөөр нь шагнахын тулд боломжит ажилтнууд болон тогтвортой ажлын байртай хүмүүсийг нийгмийн үнэлгээний журмаар хийлгэдэг.
Боловсон хүчний зохицуулалтын механизм нь авъяаслаг, ирээдүйтэй хүмүүсийг тодруулах явдал бөгөөд тэдэнд байгалиас заяасан мөн өөрсдийн хөдөлмөрийн чадварыг тэдэнд олгосон зүйлийг цаашид хөгжүүлэхэд оршино. Үүний зэрэгцээ гавьяа багатай хүмүүс (илүү залхуу, санаачлаггүй, сурах чадваргүй) хүмүүс хөдөлмөрийн хүчин чармайлтын гадна үлддэггүй. Багийн шахалт, өөрийгөө хөгжүүлэх байгалийн эрмэлзлийг өдөөх нь боловсон хүчний чанарыг сайжруулж чадна.
Зохистой ажилчдыг тодруулах, сонгох, сурталчлах нь нийгмийн үнэлгээний зохистой байдлын шинж тэмдэг юм. Энэ нь үргэлж харамладаггүй: зөвхөн шилдгүүд нь үйлдвэрлэл, шинжлэх ухаан, менежмент, соёл урлагт оролцож, хамгийн муу нь "таслагдах" ёстой, гэхдээ урьдчилсан нөхцөлтэй байх ёстой. Өөр дээрээ ажиллаж, мэдлэгийн хоосон зайг арилгаж, ажиллах хүчийг аливаа "хогийн ургамал" тээгч ажилчдын дунд байр сууриа эзэлж чаддагт оршино.
Нийгмийн зөв үнэлгээ нь эдийн засгийн хөгжлийн үндэс юм. Тохиромжгүй хүмүүсийг удирдах албан тушаалд томилох нь доод түвшний ажилчдын мэргэжлийн болон хувийн өсөлтийг үл тоомсорлож байгаа нь боловсон хүчний бодлого боловсруулж буй хүмүүст үндэслэлгүй хяналт тавихаас гадна нийгмийн үнэлгээний тогтолцоонд хор хөнөөл учруулж буй хандлагын үзүүлэлт юм. Удирдлагын боловсон хүчний чадамжгүй байдал нь энгийн ажилчдын ажлын бага зэргийн дутагдлаас илүүтэйгээр аж ахуйн нэгж, засгийн газрын байгууллагын эрүүл мэндэд илүү хор хөнөөлтэй байдаг. Тиймээс үүнд мэргэжлийн, харилцаатай, хувийн урьдчилсан нөхцөлтэй хүмүүс менежерийн үүрэг хариуцлагад дарамт болж буй хүмүүсийг биш харин удирдаж байх ёстой.
Боловсон хүчний нийгмийн үнэлгээ нь сэдэлжүүлэх нөлөөтэй байдаг. Жишээлбэл, сургуулийн хүүхдүүдэд үе үе даалгавар өгдөг боловч үүнийг хэзээ ч шалгаж үзэхгүй бол тэдний хичээл зүтгэлийг хэн ч үнэлдэггүй тул хүүхдүүд сурах хүсэлгүй болдог. Үүнтэй ижил механизм нь ажлын байран дээр ажилладаг: хөдөлмөрийн үр дүн байдаг, гэхдээ ямар ч үнэлгээ муу байдаг; үр дүн гарахгүй, гэхдээ үнэлгээ байна - маш муу; үр дүн, үнэлгээ гэж байдаг - ажилтанд үйлдвэрлэл эсвэл үйлчилгээний салбарт хэрэгцээтэй байгаа зүйлийг яг юу мэдрэх хэрэгтэй вэ.
Хэрэв "ажиллах - үнэлэх - урамшуулах эсвэл буруутгах - эерэг өөрчлөлт" -ийн механизм эвдэрвэл хэвийн ажилд хувь нэмэр оруулах бүх зүйл эрсдэлд орно. Ойр дотны баг нь эмх замбараагүй олон хүн болж хувирч, удирдагчийн эрх мэдэл ганхаж, ажлын хэврэг сэдэл нь уур амьсгалыг эвдэх болно. Ажилтанд жишиг, үлгэр дуурайлал, тодорхой замын зураглал, өөрөөр хэлбэл, ажил үүргээ гүйцэтгэх үйл ажиллагааны алгоритм хэрэгтэй. Нийгмийн үнэлэмж хангалтгүй байгаа нь ажилчдыг мэргэжлийн хувьд хөгжүүлэхэд амин чухал зүйлээс хасдаг. Үнэлгээний үр дүн нь ажилтны баг дахь байр суурь, нийгмийн шударга ёсны зарчмын дагуу материаллаг урамшууллын хуваарилалтад нөлөөлдөг.
